第740章 接班人的时代(2/3)

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    但李一凡没有满足于“凡星模式”的内部实践。

    2021年初，他通过市委政策研究室提交了一份“关于星城市企业治理现代化的制度草案”，主张将“接班人制度建设”纳入市属重点企业年度考核指标。

    这一提案在当时引起巨大震动，尤其在传统家族企业中引发强烈反弹。

    “你这是在逼我们立太子啊？”

    “企业不是国企，干嘛搞那么多体制内的指标？”

    面对质疑，李一凡并没有回避。他在多次政企联席会议上强调：

    “这不是体制介入，而是风险防范。”

    “一个城市最怕的，不是创业者的失败，而是他们成功之后，没办法传下去。”

    这番话最终让市里拍板：在星城市范围内，试点推行“企业代际治理能力评估”，由凡星与市工商联联合发起评估模型。

    这一制度被财经媒体称为“星城样本”，迅速在南方五大城市引发关注。

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    与此同时，凡星投资也在资本层面进行结构优化。李明杰在董事会内部提出“权责倒置转化机制”，意即让接班人团队在资本结构中获得阶段性表决权和资源匹配权——哪怕他们尚未最终继任，也可以“阶段性执政”。

    凡星文化旗下的“神话计划”正是这种制度试验的产物。

    当初谁也没想到，一个刚刚加入公司不到一年的年轻策划人，居然敢拿《哪吒重生》这个大IP做整体世界观构建，甚至跨出了电影、衍生品、沉浸展三个板块。

    如果不是“B面机制”给了他空间，这个策划案可能一开始就被“经验丰富”的高管否掉了。

    结果呢？

    哪吒爆红，项目全年回报率达480%，甚至推动整个中国动画进入新纪元。

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    李一凡把这当作最好的回应：接班不是看年龄，而是看结构有没有给年轻人“试错”的空间。

    他知道，星城市在产业体系转型中，最缺的不是创意，而是制